Melalui reformasi di segala bidang, memungkinkan melakukan langkah-langkah penyelamatan, pemulihan, pemantapan, dan pengembangan pembangunan serta memperkuat rasa percaya diri. Terdapat dua hal yang peru ditekankan dalam manajemen perubahan, yaitu (1) mengapa perubahan gagal, dan (2) mengapa strategi perubahan tidak berhasil dilaksanakan dengan baik. Secara umum, selama lebih dari 30 tahun terakhir Pemerintahan ordebaru telah terjadi pasang surut perubahan yang berakhir dengan kegetiran dan kegagalan. Krisis multidimensi (tahun 1998) telah mendorong dimulainya revormasi di segala bidang, dengan demikian telah terjadi perubahan besar dalam kebijakan maupun kelembagaan termasuk manajemen organisasi (instansi pemerintah). Timbulnya isu negatif dari perubahan yang direncanakan dalam kebijakan, program dan kegiatan utama pembangunan dalam beberapa hal memang tidak dapat dihindarkan.
1. Terlalu cepat puas.
Revormasi telah menemui jalan buntu dan gagal mencapai misi dan tujuan, ketika di berbagai instansi dan lapisan masyarakat terdapat fenomena cepat puas diri. Mereka terlalu optimis untuk dapat mampu melaksanakan reformasi pada instansi pemerintah.mereka menganggap mudah untuk memotivasi aparatur negara untuk melaksanakan pembaharuan. Namun kenyataannya kemampuan aparatur negara sangat lemah, koordinasi external dan internal masih rendah, ketersediaan prasarana dan sarana terbatas, etos kerja masih rendah pula, sehingga menimbulkan resistensi terhadap perubahan yang didengungkan, karena tidak memiliki sense of urgency(kesadaran dan kepedulian akan urgensi dari langkah-langkah yang harus dilakukan). Akibatnya, kebujakan, program, dan aktivitas untuk mewujudkan tujuan dan sasaran instansi menjadi berkinerja rendah atau gagal.
Perubahan besar dan pembaharuan hanya mungkin dilaksanakan oleh aparatur pemerintah yang proaktif dan visioner(memiliki visi dalam tercapainya kondisi yang lebih baik pada masa depan).konflik kepentingan yang eksplisit maupun yang terselubung di dalam lingkungan instansi pemerintah harus dihilangkan agar dapat mencapai kinerja yang tinggi.
3. Tidak mempercayai kekuatan visi dan strategi.
Visi adalah upaya meningkatkan komitmen dan berperan besar dalam melakukan perubahan, oleh karena itu visi mengarahkan dan memperbaiki inspirasi untuk bertindak baik dan benar. Visi, misi dan strategi pembangunan harus dipahami, dan diterapkan dengan baik dan benar untuk mencapai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.
4. Merasa tidak berdaya menghadapi hambatan kuat.
Insiatif melakukan perubahan seringkali kandas bilamana para pelakunya merasa tidak berdaya dan tidak percaya bahwa dirinya mampu menghadapi hambatan yang kuat.hambatan-hambatan itu adalah berupa: analisis dan uraian jabatan yang kurang sesuai, pengetahuan, keahlian dan sikap yang tidak kompeten, balas jasa kurang sepadan, pengembangan organisasi yang asal jadi, dan lain-lain.
5. Gagal menciptakan sukses jangka pendek.
Upaya melakukan perubahan membutuhkan waktu. Keberhasilan perubahan jangka panjang ditentukan oleh kesuksesan jangka pendek dan jangka menengah. Presiden,gubernur,bupati terpilih, mulai pemerintahannya dengan membuat program 100 hari ke depan, yang ingin memberitahukan kepada para pendukungnya mengenai capaian sasaran kinerja jangka pendek yang jelas.
6. jangan terlalu cepat mengatakan sukses.
Menyatakan sukses adalah baik, tetapi bila menyatakan bahwa pekerjaan atau pembangunan dianggap sudah selesai dan sukses adalah merupakan suatu sikap yang tidak bijak, karena perubahan yang sedang dilakukan itu harus berakar kuat dan menjadi bydaya suatu instansi pemerintah.
Selama ini telah terjadi kekeliruan antara lain sebagai berikut:
1. Terlalu cepat puas.
Revormasi telah menemui jalan buntu dan gagal mencapai misi dan tujuan, ketika di berbagai instansi dan lapisan masyarakat terdapat fenomena cepat puas diri. Mereka terlalu optimis untuk dapat mampu melaksanakan reformasi pada instansi pemerintah.mereka menganggap mudah untuk memotivasi aparatur negara untuk melaksanakan pembaharuan. Namun kenyataannya kemampuan aparatur negara sangat lemah, koordinasi external dan internal masih rendah, ketersediaan prasarana dan sarana terbatas, etos kerja masih rendah pula, sehingga menimbulkan resistensi terhadap perubahan yang didengungkan, karena tidak memiliki sense of urgency(kesadaran dan kepedulian akan urgensi dari langkah-langkah yang harus dilakukan). Akibatnya, kebujakan, program, dan aktivitas untuk mewujudkan tujuan dan sasaran instansi menjadi berkinerja rendah atau gagal.
[WANZ-892] https://woof.tube/stream/AjgFzZgL7Pr2. Konflik kepentingan dalam lingkungan instansi pemerintah.
Perubahan besar dan pembaharuan hanya mungkin dilaksanakan oleh aparatur pemerintah yang proaktif dan visioner(memiliki visi dalam tercapainya kondisi yang lebih baik pada masa depan).konflik kepentingan yang eksplisit maupun yang terselubung di dalam lingkungan instansi pemerintah harus dihilangkan agar dapat mencapai kinerja yang tinggi.
3. Tidak mempercayai kekuatan visi dan strategi.
Visi adalah upaya meningkatkan komitmen dan berperan besar dalam melakukan perubahan, oleh karena itu visi mengarahkan dan memperbaiki inspirasi untuk bertindak baik dan benar. Visi, misi dan strategi pembangunan harus dipahami, dan diterapkan dengan baik dan benar untuk mencapai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.
4. Merasa tidak berdaya menghadapi hambatan kuat.
Insiatif melakukan perubahan seringkali kandas bilamana para pelakunya merasa tidak berdaya dan tidak percaya bahwa dirinya mampu menghadapi hambatan yang kuat.hambatan-hambatan itu adalah berupa: analisis dan uraian jabatan yang kurang sesuai, pengetahuan, keahlian dan sikap yang tidak kompeten, balas jasa kurang sepadan, pengembangan organisasi yang asal jadi, dan lain-lain.
5. Gagal menciptakan sukses jangka pendek.
Upaya melakukan perubahan membutuhkan waktu. Keberhasilan perubahan jangka panjang ditentukan oleh kesuksesan jangka pendek dan jangka menengah. Presiden,gubernur,bupati terpilih, mulai pemerintahannya dengan membuat program 100 hari ke depan, yang ingin memberitahukan kepada para pendukungnya mengenai capaian sasaran kinerja jangka pendek yang jelas.
6. jangan terlalu cepat mengatakan sukses.
Menyatakan sukses adalah baik, tetapi bila menyatakan bahwa pekerjaan atau pembangunan dianggap sudah selesai dan sukses adalah merupakan suatu sikap yang tidak bijak, karena perubahan yang sedang dilakukan itu harus berakar kuat dan menjadi bydaya suatu instansi pemerintah.
Metode Reformasi dan Langkah-Langkah Perubahan.
Kekeliruan yang dikemukakan di atas harus dihindari. Upaya untuk mengurangi kekeliruan tersebut adalah, faktor-faktor penyebab kelambanan perubahan, meningkatkan pemahaman tentang alasan penolakan perubahan, dan yang paling penting adalah bagaimana pemimpin perunahan instansi pemerintah yang bersangkutan memotivasi perubahan secara sehat dilihat dari sudut kehidupan berorganisasi dan kelembagaan lebih dari sekedar manajemen yang baik. Dengan demikian diharapkan akan terjadilebih banyak perubahan berskala besar dan terlaksana secara tepat. Metode reformasi yang bersifat fundamental dapat disebutkan, sebagai berikut:
a. reformasi disegala bidang
b. restrukturasi
c. rekayasa ulang
d. merumuskan visi dan misi yang tepat
e. kebijakan, program dan kegiatan prioritas pembangunan yang terarah.
f. Pelaporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah yang terukur.
g. Perubahan strategi yang berorientasi pada kebutuhan dan pencapaian sasaran.
h. Perubahan budaya organisasi.
Langkah-langkah yang digunakan dalam perubahan organisasi akan efektif bila dilandasi oleh wawasan yang mendasar, yaitu perubahan besar tidak akan terjadi dengan mudah dan sering gagal karena menghadapi hambatan (seperti struktur dan sistem organisasi yang menghambat, politik dan ideologi yang picik, tingkat kepercayaan diri yang kurang, kurangnya kerjasama, sikap yang arogan, kurangnya kepemimpinan yang visioner dan demokratis (partisipatif), tingkat manajemen menengah ke bawah yang tidak diberdayakan, dan ketakutan umum akan sesuatu yang tidak diketahui dan hanya dapat dirasakan).
Agar supaya efektif, maka metode dan langkah-langkah perubahan organisasi (seperti perubahan budaya organisasi, perubahan strategi, restrukturisasi, rekayasa ulang dan total quality management (TQM)). Harus mampu mengatasi kegiatan-kegiatan yang dihadapi, harus dilakukan langkah-langkah perubahan sebagai berikut:
a. Menetapkan makna urgensi perubahan.
b. Mengembangkan dan mengomunikasikan visi dan strategi.
c. Memberdayakan orang/organisasi/masyarakat untuk melakukan tindakan.
d. Menghasilkan sukses jangka pendek.
e. Mengonsolidasikan capaian kinerja dan menghasilkan lebih banyak lagi perubahan.
f. Melembagakan rancangan (persiapan) baru dalam budaya organisasi.
Langkah pertama, mampu merubah status quo yang sudah mapan. Empat langkah terakhir memperkenalkan rancangan baru, sedangkan yang terakhir adalah merupakan landasan perubahan dalam budaya organisasi. Perubahan organisasi akan terlaksana dengan baik apabila perubahan lingkungan adalah stabil dan tidak kompleks. Akan tetapi perubahan lingkungan makin cepat dan sangat kompleks, terutama pengaruh globalisasi dan persaingan pasar. Untuk membuat solusi yang rasional dan tepat diperlukan manajemen dan kepemimpinan yang aplikatif sebagai kekuatan pendorong perubahan. Manajemen dan kepemimpinan mempunyai perbedaan makna dilihat dari perspektif perubahan organisasi, seperti diperlihatkan berikut ini.
Manajemen Vs Kepemimpinan
Manajemen Kepemimpinan
• Perencanaan dan penganggaran
• Pengorganisasian dan penyusunan staf • Mengarahkan karyawan/staf
• Pengendalian dan pemecahan masalah • Memberikan motivasi dan inspirasi
• Menghasilkan suatu taraf fasilitasi peramalan dan keteraturan dan kemungkinan menghasilkan kinerja jangka pendek yang diharapkan oleh para pihak yang berkepentingan • Melakukan perubahan hingga taraf akhir dan kemungkinan perubahan yang sangat bermanfaat (reformasi yang berhasil)
Masalah perubahan organisasi tidak perlu dikhawatirkan, bilamana perubahan lingkungan adalah stabil dan tidak bersifat kompleks. Ternyata perubahan lingkungan terjadi makin cepat dan kompleks seiring dengan dampak globalisasi dan persaingan pasar yang makin intensif. Sebagai solusi yang harus ditempuh adalah disarankan untuk memperkuat manajemen dan kepemimpinan, dengan cara menekankan pada 6 (enam) langkah perubahan organisasi seperti dikemukakan di depan, yaitu mulai dari (a) menekankan makna urgensi perubahan sampai dengan (f) melembagakan ancangan baru dalam budaya organisasi.
Loading...
No comments:
Post a Comment