Di era globalisasi saat ini, iklim persaingan yang dulunya hanya membayangi perusahaan perusahaan yang mengejar keuntungan (profit company), saat ini juga dihadapi oleh organisasi nirlaba yang tidak mengejar keuntungan (non profit organization). Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa untuk mencapai suatu organisasi yang mampu bersaing dan memiliki daya saing tinggi diperlukan pula sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya. Sayangnya, kompetensi saja tidaklah mencukupi untuk menghadapi arus globalisasi tanpa didukung oleh semangat yang tinggi untuk bersaing dalam segala bidang.
Sistem penilaian kinerja di perusahaan atau organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari suatu sistem manajemen kinerja yang memiliki tujuan secara khusus untuk membantu pengembangan karyawan, sebagai penjabaran salah satu visi dan misi perusahaan atau organisasi. Pengembangan karyawan dalam berbagai bentuk merupakan syarat mutlak tercapainya suatu organisasi yang memiliki daya saing tinggi. Karena itu, sangat diperlukan suatu sistem penilaian kinerja yang mampu memenuhi fungsi fungsinya secara utuh dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Tidak hanya bagi karyawan, namun sistem penilaian kinerja juga sangat diperlukan organisasi agar dapat menampilkan gambaran secara menyeluruh mengenai kondisi ketenagakerjaan suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Mekanisme penilaian prestasi kerja atau performance appraisal dapat menentukan balas jasa yang tepat. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan.
Yos Indra Mardatillah, Harmein Nasution, Aulia Ishak, dalam penelitiannya untuk menuju pencapaian target suatu perusahaan maka salah satunya yangharus dilakukan adalah penilaian kineja sumber daya manusia (MSDM). Dalam abstract sebagai berikut;
Abstract
Bank XYZ merupakan salah satu bank yang berada di Provinsi Sumatera Utara yang terus melakukan evaluasi dalam meningkatkan kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan, salah satunya kinerja sumber daya manusia. Penilaian kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) yang selama ini berjalan di PT. Bank XYZ hanya memperhatikan pencapaian target (indikator lagging) tanpa melihat usaha (indikator leading) yang dilakukan dalam mencapai target tersebut. Hasil penilaian tersebut hanya menggambarkan kuantitas dan tidak memandang kualitas seperti komunikasi, kerja sama dari usaha SDM itu sendiri, sehingga hasil penilaian terkesan berjalan sendiri-sendiri.
Melalui Human Resource Scorecard evaluasi kinerja lebih terarah karena memperhitungkan usaha dan pencapaian target yang dilakukan oleh SDM. Evaluasi kinerja SDM dilakukan terhadap seluruh karyawan yang ada di perusahaaan sesuai dengan struktur organisasi. Hasil penilaian kinerja yang dilakukan terhadap 18 karyawan yang menempati 23 jabatan dapat diketahui bahwa 16.67% kinerja karyawan sangat baik, 44.44% kinerja karyawan baik dan 38.89% kinerja karyawan berada pada tingkat rata-rata. Oleh karena itu, perlu diusulkan perbaikan kinerja dengan mengevaluasi usaha seperti komunikasi dan kerja sama yang dilakukan oleh SDM itu sendiri disamping mengevaluasi pencapaian target dalam meningkatkan prestasi dan kualitas karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Berdasar dari uraian singkat dari abstract tersebut, tidaklah mengherankan jika departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
Sebab manajemen menurut ahli berikut ;
Wibowo , Manajemen suatu proses menggunakan sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi: planning, organizing, decision making, leading, dan controlling.
Robbins dan Coulter, Manajemen sebagai suatu proses untuk membuat aktivitas terselesaikan secara efisien dan efektif.
Dari rumusan-rumusan tersebut kita dapat menyimpulkan, manajemen itu adalah keseluruhan aktivitas yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan organisasi melalui fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan bantuan sumberdaya organisasi (man, money, material, mechine, and method) dan market secara efisien dan efektif.
Secara efisien dan efektif ini maksudnya dalam melaksanakan pekerjaan organisasi dengan menggunakan sumberdaya organisasi itu harus dilakukan dengan cermat dan teliti agar tidak terjadi pemborosan. Setiap pemborosan yang terjadi dalam penggunaan sumberdaya organisasi sekecil apapun berarti suatu kerugian.
Apabila terjadi kerugian itu berarti tidak efektif, karena salah satu indikator efektif itu adalah tidak terjadi pemborosan yang berdampak pada kerugian. Sebab kerugian adalah sesuatu yang harus dihindari dalam aktivitas organisasi, lebih-lebih organisasi bisnis.
Diantara beberapa pengertian kinerja tersebut adalah :
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai & Basri, 2004).
Wibowo, menyebutkan kinerja itu berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu pula dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.
Ungkapan yang berbeda dari Wirawan, kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggeris adalah performance. Yang berarti Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Moeheriono mengatakan, kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Amstrong dan Baron, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Abdullah ,melirik dari asal katanya, kinerja itu adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam pengertian yang simpel kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yng diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana yang telah ditetapkan sebelunya. Sedangkan kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik
pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.
Olehnya itu biasa juga dikatakan Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. singkatnya, Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.
Dari beberapa uraian mengenai pengertian pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan penilaian kinerja.
Penilaian Kinerja Kerja Karyawan (Job Performance Appraisal Employees) adalah metode mengevaluasi dan menghargai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Dalam Penilaian Kinerja Kerja Karyawan melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian Kinerja Kerja Karyawan dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja Kerja Karyawan menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
a) Evaluasi, adalah penilaian terhadap sesuatu. Jadi untuk mudahnya kata evaluasi itu harus dilengkapi dulu dengan obyek yang dinilai. Misalnya evaluasi belajar, di sekolah dasar, sekolah menengah, dan sebagainya. Selain kata evaluasi memang ada kata lain yang maknanya mirip
dengan evaluasi, seperti misalnya asesmen (assessment) dan pengukuran (measurement)
b) Asesmen (assessment) adalah aktivitas menentukan kedudukan suatu objek pada sejumlah variable yang menjadi fokus misalnya mengetes para siswa dan melaporkan hasilnya. Istilah asesmen juga dipergunakan untuk menjaring informasi mengenai kebutuhan tertentu (need asessment).
c) Pengukuran (measurement) merupakan aktivitas penempatan nilai numerikal atau angka terhadap suatu objek dengan menggunakan suatu instrument seperti mistar, timbangan, stopwatches, dan sebagainya. Pengukuran jarang dilakukan sendiri, tetapi sering dilakukan dalam kaitan dengan evaluasi, asesmen atau riset.
Kemudian pengertian evaluasi yang dimaksudkan dalam buku MSDM lengkapnya adalah evaluasi kinerja.
Dalam konteks ini para ahli manajemen juga banyak yang mengemukakan rumusannya, diantaranya :
Wibowo, Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Sedangkan Surya Dharma mengatakan, Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai
secara periodik yang ditentukan oleh organisasi.
Wirawan, melihat dari sisi siapa yang akan menilai sehingga mengatakan, Evaluasi kinerja sebagai proses penilaian oleh penilai (pejabat) yang melakukan penilaian (appraisal) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai (pegawai) yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara priodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM.
(Performance appraisal is a formal management sistem that provides for the evaluation of the quality of an individual’s performance in organization). Performance appraisal adalah sistem manajemen formal yang disediakan untuk evaluasi kualitas kinerja individu pada sebuah organisasi.
Selain itu Performance appraisal adalah proses evaluasi atau memutuskan bagaimana seseorang difungsikan (Performance appraisal (PA) is a sistem of revieu and evaluation of an individual’s or team’s job performance).
Dari pendapat para ahli manajemen tersebut kita dapat menyimpulkan bahwa evaluasi kinerja
(performance appraisal), adalah suatu sistem evaluasi formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk menilai kinerja individu (karyawan) dalam suatu periode tertentu yang sudah ditetapkan, (umumnya setahun sekali) dengan cara membandingkannya dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditentukan lebih dahulu.
Aktivitas evaluasi kinerja karyawan ini merupakan program rutin bagi suatu organisasi baik instansi pemerintah maupun bisnis dalam rangka pembinaan pegawai (karyawan). Hasil dari evaluasi kinerja ini digunakan untuk menentukan dan mengambil langkah-langkah yang dianggap perlu dalam pembinaan karier pegawai (karyawan) yang bersangkutan.
itu sebenarnya. Diantara rumusan itu, antara lain :
Ndraha (1999), Karyawan adalah sumberdaya manusia (human resaouces) adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi atau the people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goal.
Hadari Nawawi mengatakan, pengertian, sumberdaya manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi/perusahaan.
Sedangkan Wirawan menilai bahwa, sumberdaya manusia merupakan sumberdaya yang digunakan untuk menggerakkan dan mensinergikan sumberdaya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.
Sebab Tanpa sumberdaya manusia(SDM) lainnya menganggur (idle) dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.
Dari beberapa rumusan tersebut kita dapat menyimpulkan bahwa karyawan atau SDM itu mempunyai potensi yang luar biasa yang menggalahkan sumberdaya organisasi lainnya, karena ia mempunyai:
a) Kemampuan fisik, yang dapat digunakannya untuk menggerakan, mengerjakan, atau menyelesaikan sesuatu pekerjaan yang tidak dapat dilakukan oleh sumberdaya atau faktor produksi lainnya.
b) Kemampuan psikis, yang dapat membangkitkan spirit, motivasi, semangat dan etos kerja, kreativitas, inovasi dan profesionalisme dalam bekerja.
c) Kemampuan karakteristik, yang dapat membangkitkan kecerdasan (intelektual, emosional, spiritual, dan sosial) yang membawanya untuk berkembang menjadi lebih mampu dalam menghadapi segala macam tantangan.
d) Kemampuan pengetahuan dan keterampilan, yang mengantarkannya untuk memiliki kompetensi yang diperlukannya dalam melaksanakan pekerjaannya.
e) Pengalaman hidupnya, yang dapat menyempurnakan pertimbangan dalam menyelesaikan persoalan yang menyangkut pekerjaannya.
Dengan bahasa yang lebih ringkas karyawan atau sumberdaya manusia (SDM) itu, di satu sisi berfungsi sebagai sumberdaya organisasi disamping sumberdaya-sumberdaya organisasi lainnya [uang (money), mesin (mechine), bahan baku (material) , dan metode (method)] dengan kemampuannya yang leading (berada dimuka) untuk berperan melaksanakan fungsi manajerial (menggerakan) sumberdaya-sumberdaya organisasi lainnya (uang, mesin, bahan baku, dan metode).
Dari keseluruhan pengertian empat kata kunci tersebut di atas (manajemen, evaluasi, kinerja, dan karyawan) yang menjadi substansi pokok buku ini kita dapat menyimpulkan bahwa “manajemen dan evaluasi kinerja karyawan” adalah aktivitas manajemen yang dilakukan untuk:
a) Membangun dan meningkatkan kinerja karyawan melalui pengembangan kompetensi, pembinaan SDM, pemberian kompensasi, dan pemberdayaan karyawan.
b) Melakukan penilaian kinerja karyawan dalam kurun waktu masa kerja tertentu (umumnya 1 tahun) dengan melakukan evaluasi dan pengukuran terhadap hasil-hasil pekerjaan karyawan dan membandingkannya dengan standar kinerja karyawan yang sudah disusun dan disepakati lebih dahulu, oleh pimpinan organisasi (melalui manajer) yang memimpin, membina, dan memonitor pelaksanaan pekerjaan di organisasi (perusahaan) itu dan karyawan yang melaksanakan pekerjaan organisasi.
c) Menindak lanjuti hasil evaluasi dan pengukuran kinerja karyawan dengan melakukan langkah-langkah yang sistematis sesuai dengan prosedur teknis pembinaan dan pengembangan karier karyawan yang sudah standar dan berlaku dalam sistem manajemen kepegawaian (personalia) di organisasi tersebut, sehingga hasil penilaian dan pengukuran kinerja itu dapat memperbaiki dan
meningkatkan kinerja karyawan, kinerja unit kerja dimana karyawan ditempatkan, dan kinerja organisasi (perusahaan) secara keseluruhan.
Referensi
Tidak hanya bagi karyawan, namun sistem penilaian kinerja juga sangat diperlukan organisasi agar dapat menampilkan gambaran secara menyeluruh mengenai kondisi ketenagakerjaan suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Mekanisme penilaian prestasi kerja atau performance appraisal dapat menentukan balas jasa yang tepat. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan.
Yos Indra Mardatillah, Harmein Nasution, Aulia Ishak, dalam penelitiannya untuk menuju pencapaian target suatu perusahaan maka salah satunya yangharus dilakukan adalah penilaian kineja sumber daya manusia (MSDM). Dalam abstract sebagai berikut;
Abstract
Bank XYZ merupakan salah satu bank yang berada di Provinsi Sumatera Utara yang terus melakukan evaluasi dalam meningkatkan kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan, salah satunya kinerja sumber daya manusia. Penilaian kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) yang selama ini berjalan di PT. Bank XYZ hanya memperhatikan pencapaian target (indikator lagging) tanpa melihat usaha (indikator leading) yang dilakukan dalam mencapai target tersebut. Hasil penilaian tersebut hanya menggambarkan kuantitas dan tidak memandang kualitas seperti komunikasi, kerja sama dari usaha SDM itu sendiri, sehingga hasil penilaian terkesan berjalan sendiri-sendiri.
Melalui Human Resource Scorecard evaluasi kinerja lebih terarah karena memperhitungkan usaha dan pencapaian target yang dilakukan oleh SDM. Evaluasi kinerja SDM dilakukan terhadap seluruh karyawan yang ada di perusahaaan sesuai dengan struktur organisasi. Hasil penilaian kinerja yang dilakukan terhadap 18 karyawan yang menempati 23 jabatan dapat diketahui bahwa 16.67% kinerja karyawan sangat baik, 44.44% kinerja karyawan baik dan 38.89% kinerja karyawan berada pada tingkat rata-rata. Oleh karena itu, perlu diusulkan perbaikan kinerja dengan mengevaluasi usaha seperti komunikasi dan kerja sama yang dilakukan oleh SDM itu sendiri disamping mengevaluasi pencapaian target dalam meningkatkan prestasi dan kualitas karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Berdasar dari uraian singkat dari abstract tersebut, tidaklah mengherankan jika departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
Sebab manajemen menurut ahli berikut ;
Wibowo , Manajemen suatu proses menggunakan sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi: planning, organizing, decision making, leading, dan controlling.
Robbins dan Coulter, Manajemen sebagai suatu proses untuk membuat aktivitas terselesaikan secara efisien dan efektif.
Dari rumusan-rumusan tersebut kita dapat menyimpulkan, manajemen itu adalah keseluruhan aktivitas yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan organisasi melalui fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan bantuan sumberdaya organisasi (man, money, material, mechine, and method) dan market secara efisien dan efektif.
Secara efisien dan efektif ini maksudnya dalam melaksanakan pekerjaan organisasi dengan menggunakan sumberdaya organisasi itu harus dilakukan dengan cermat dan teliti agar tidak terjadi pemborosan. Setiap pemborosan yang terjadi dalam penggunaan sumberdaya organisasi sekecil apapun berarti suatu kerugian.
Apabila terjadi kerugian itu berarti tidak efektif, karena salah satu indikator efektif itu adalah tidak terjadi pemborosan yang berdampak pada kerugian. Sebab kerugian adalah sesuatu yang harus dihindari dalam aktivitas organisasi, lebih-lebih organisasi bisnis.
HIKR-139 https://woof.tube/stream/jNpYeZQ88Dy
Kinerja
Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja ini sesuai dengan sudut pandang mereka masing-masing, dan bahkan juga berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan rasakan.Diantara beberapa pengertian kinerja tersebut adalah :
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai & Basri, 2004).
Wibowo, menyebutkan kinerja itu berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu pula dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.
Ungkapan yang berbeda dari Wirawan, kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggeris adalah performance. Yang berarti Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Moeheriono mengatakan, kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Amstrong dan Baron, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Abdullah ,melirik dari asal katanya, kinerja itu adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam pengertian yang simpel kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yng diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana yang telah ditetapkan sebelunya. Sedangkan kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik
pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Kerja).
Pengertian performance atau kinerja adalah produk dari setiap invidu atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan tugas yang diberikan masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.Olehnya itu biasa juga dikatakan Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. singkatnya, Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.
Dari beberapa uraian mengenai pengertian pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan penilaian kinerja.
Penilaian Kinerja Kerja Karyawan (Job Performance Appraisal Employees) adalah metode mengevaluasi dan menghargai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Dalam Penilaian Kinerja Kerja Karyawan melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian Kinerja Kerja Karyawan dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja Kerja Karyawan menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
Evaluasi
Berbicara tentang evaluasi ada tiga kata yang mempunyai kemiripan makna yang ada kalanya dipakai terpisah dan ada kalanya dipakai dalam satu rangkaian. Tiga kata yang dimaksud adalah :a) Evaluasi, adalah penilaian terhadap sesuatu. Jadi untuk mudahnya kata evaluasi itu harus dilengkapi dulu dengan obyek yang dinilai. Misalnya evaluasi belajar, di sekolah dasar, sekolah menengah, dan sebagainya. Selain kata evaluasi memang ada kata lain yang maknanya mirip
dengan evaluasi, seperti misalnya asesmen (assessment) dan pengukuran (measurement)
b) Asesmen (assessment) adalah aktivitas menentukan kedudukan suatu objek pada sejumlah variable yang menjadi fokus misalnya mengetes para siswa dan melaporkan hasilnya. Istilah asesmen juga dipergunakan untuk menjaring informasi mengenai kebutuhan tertentu (need asessment).
c) Pengukuran (measurement) merupakan aktivitas penempatan nilai numerikal atau angka terhadap suatu objek dengan menggunakan suatu instrument seperti mistar, timbangan, stopwatches, dan sebagainya. Pengukuran jarang dilakukan sendiri, tetapi sering dilakukan dalam kaitan dengan evaluasi, asesmen atau riset.
Kemudian pengertian evaluasi yang dimaksudkan dalam buku MSDM lengkapnya adalah evaluasi kinerja.
Dalam konteks ini para ahli manajemen juga banyak yang mengemukakan rumusannya, diantaranya :
Wibowo, Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Sedangkan Surya Dharma mengatakan, Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai
secara periodik yang ditentukan oleh organisasi.
Wirawan, melihat dari sisi siapa yang akan menilai sehingga mengatakan, Evaluasi kinerja sebagai proses penilaian oleh penilai (pejabat) yang melakukan penilaian (appraisal) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai (pegawai) yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara priodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM.
(Performance appraisal is a formal management sistem that provides for the evaluation of the quality of an individual’s performance in organization). Performance appraisal adalah sistem manajemen formal yang disediakan untuk evaluasi kualitas kinerja individu pada sebuah organisasi.
Selain itu Performance appraisal adalah proses evaluasi atau memutuskan bagaimana seseorang difungsikan (Performance appraisal (PA) is a sistem of revieu and evaluation of an individual’s or team’s job performance).
Dari pendapat para ahli manajemen tersebut kita dapat menyimpulkan bahwa evaluasi kinerja
(performance appraisal), adalah suatu sistem evaluasi formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk menilai kinerja individu (karyawan) dalam suatu periode tertentu yang sudah ditetapkan, (umumnya setahun sekali) dengan cara membandingkannya dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditentukan lebih dahulu.
Aktivitas evaluasi kinerja karyawan ini merupakan program rutin bagi suatu organisasi baik instansi pemerintah maupun bisnis dalam rangka pembinaan pegawai (karyawan). Hasil dari evaluasi kinerja ini digunakan untuk menentukan dan mengambil langkah-langkah yang dianggap perlu dalam pembinaan karier pegawai (karyawan) yang bersangkutan.
Karyawan
Pengertian Karyawan itu adalah sumberdaya manusia atau penduduk yang bekerja di suatu institusi baik pemerintah maupun maupun swasta (bisnis). Ada beberapa rumusan mengenai siapa karyawanitu sebenarnya. Diantara rumusan itu, antara lain :
Ndraha (1999), Karyawan adalah sumberdaya manusia (human resaouces) adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi atau the people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goal.
Hadari Nawawi mengatakan, pengertian, sumberdaya manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi/perusahaan.
Sedangkan Wirawan menilai bahwa, sumberdaya manusia merupakan sumberdaya yang digunakan untuk menggerakkan dan mensinergikan sumberdaya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.
Sebab Tanpa sumberdaya manusia(SDM) lainnya menganggur (idle) dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.
Dari beberapa rumusan tersebut kita dapat menyimpulkan bahwa karyawan atau SDM itu mempunyai potensi yang luar biasa yang menggalahkan sumberdaya organisasi lainnya, karena ia mempunyai:
a) Kemampuan fisik, yang dapat digunakannya untuk menggerakan, mengerjakan, atau menyelesaikan sesuatu pekerjaan yang tidak dapat dilakukan oleh sumberdaya atau faktor produksi lainnya.
b) Kemampuan psikis, yang dapat membangkitkan spirit, motivasi, semangat dan etos kerja, kreativitas, inovasi dan profesionalisme dalam bekerja.
c) Kemampuan karakteristik, yang dapat membangkitkan kecerdasan (intelektual, emosional, spiritual, dan sosial) yang membawanya untuk berkembang menjadi lebih mampu dalam menghadapi segala macam tantangan.
d) Kemampuan pengetahuan dan keterampilan, yang mengantarkannya untuk memiliki kompetensi yang diperlukannya dalam melaksanakan pekerjaannya.
e) Pengalaman hidupnya, yang dapat menyempurnakan pertimbangan dalam menyelesaikan persoalan yang menyangkut pekerjaannya.
Dengan bahasa yang lebih ringkas karyawan atau sumberdaya manusia (SDM) itu, di satu sisi berfungsi sebagai sumberdaya organisasi disamping sumberdaya-sumberdaya organisasi lainnya [uang (money), mesin (mechine), bahan baku (material) , dan metode (method)] dengan kemampuannya yang leading (berada dimuka) untuk berperan melaksanakan fungsi manajerial (menggerakan) sumberdaya-sumberdaya organisasi lainnya (uang, mesin, bahan baku, dan metode).
Dari keseluruhan pengertian empat kata kunci tersebut di atas (manajemen, evaluasi, kinerja, dan karyawan) yang menjadi substansi pokok buku ini kita dapat menyimpulkan bahwa “manajemen dan evaluasi kinerja karyawan” adalah aktivitas manajemen yang dilakukan untuk:
a) Membangun dan meningkatkan kinerja karyawan melalui pengembangan kompetensi, pembinaan SDM, pemberian kompensasi, dan pemberdayaan karyawan.
b) Melakukan penilaian kinerja karyawan dalam kurun waktu masa kerja tertentu (umumnya 1 tahun) dengan melakukan evaluasi dan pengukuran terhadap hasil-hasil pekerjaan karyawan dan membandingkannya dengan standar kinerja karyawan yang sudah disusun dan disepakati lebih dahulu, oleh pimpinan organisasi (melalui manajer) yang memimpin, membina, dan memonitor pelaksanaan pekerjaan di organisasi (perusahaan) itu dan karyawan yang melaksanakan pekerjaan organisasi.
c) Menindak lanjuti hasil evaluasi dan pengukuran kinerja karyawan dengan melakukan langkah-langkah yang sistematis sesuai dengan prosedur teknis pembinaan dan pengembangan karier karyawan yang sudah standar dan berlaku dalam sistem manajemen kepegawaian (personalia) di organisasi tersebut, sehingga hasil penilaian dan pengukuran kinerja itu dapat memperbaiki dan
meningkatkan kinerja karyawan, kinerja unit kerja dimana karyawan ditempatkan, dan kinerja organisasi (perusahaan) secara keseluruhan.
Referensi
- Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Raja Grafindo Persada, Jakarta, h. 1.
- Ndaraha dalam M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Op Cit , h.
- Hadari Nawawi, 2003, Perencanaan SDM, Gajah Mada University Press, Yogyakarta, h. Wirawan, 2009,Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Salemba Empat Jakarta..
- Moeheriono, 2012, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Grafindo Persada Jakarta,
- Amstrong and Baron, 1998, Perfect Management, Institut of Personal and Devel-opment, London,
- M. Maruf Abdullah, 2013, Manajemen Bisnis Syariah, ASWAJA, Yogyakarta,
- Surya Dharma, 2010, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta,
Loading...
This comment has been removed by a blog administrator.
ReplyDeletewow bagus kunjungi juga http://www.inotesweb.com
Delete